CORISANDE BADOUX / NEWSLETTER – JUIN 2024

La digitalisation concerne de plus en plus les processus de recrutement. Dès lors, comment candidater ? Les recommandations de Corisande Badoux, consultante senior chez Oasys, pour s’assurer que votre profil soit repéré et conservé.

Chez Oasys, certains la surnomment « la geek ». Mais contrairement aux férus d’informatiques, l’expertise de Corisande Badoux ne date pas d’une passion née dans l’enfance. Plutôt d’une solide construction acquise fil des ans et des expériences, après une formation commerciale, complétée par brevet fédéral en marketing.

Corisande côtoie véritablement l’innovation digitale en tant que responsable de training et coaching chez Swisscom. « Au cours de mes expériences, j’ai éveillé ma curiosité pour les technologies. Et afin de mieux comprendre les enjeux de l’apprentissage digital et de mes équipes aux profils transversaux, j’ai décidé d’entreprendre une formation de webdesign. »

Intérêt pour les nouvelles technologies, repérage des enjeux techniques : Corisande Badoux démarre ainsi sa « transition numérique », et se spécialise dans ces enjeux appliqués aux ressources humaines. Ce parcours individuel lui permet aujourd’hui de comprendre et d’accompagner les personnes souhaitant tirer parti du digital pour leur carrière. Consultante depuis cinq ans chez Oasys, elle propose des ateliers et webinaires autour de l’utilisation du digital ou des outils numériques pour la recherche d’emploi. Entretien.

Les ressources humaines sont a priori tournées vers l’humain, à savoir déceler le potentiel unique de chaque personnalité. Les outils digitaux, standardisés, semblent plutôt favoriser l’inverse. Ces deux univers ne sont-ils pas antinomiques ?

Corisande Badoux :

C’est l’impression que peuvent donner les outils digitaux et c’est souvent ainsi qu’ils sont perçus. J’observe une réelle crainte chez les personnes en recherche d’emploi : peur d’être écartées d’une sélection, de ne pas être considérée…

S’il est vrai que les outils digitaux peuvent créer des barrières lors de la sélection, les rapports humains restent importants dans le recrutement.

Pour relativiser, il faut se souvenir que toutes les entreprises n’ont pas forcément un arsenal numérique très développé. Dans la majorité des cas, la digitalisation implique de connaître quelques outils et bonnes pratiques, il suffit de savoir lesquelles. Enfin, la dimension sociale ne peut jamais être évaluée que par l’humain : cette étape du recrutement n’est pas prête à disparaître, au contraire, le digital lui permet justement de gagner en valeur ou de se concentrer de façon plus importante sur les aspects de valeur humaine.

Dans quelle mesure les entreprises ont-elles digitalisé leurs processus de recrutement ?

Quelques pratiques sont aujourd’hui répandues : cibler des  mots-clés dans la rédaction d’une offre permet de réaliser plus facilement un sourcing sur des bases de données internes et externes, par exemple. La diffusion de l’offre sur différents canaux digitaux, également. Certaines organisations utilisent un ATS (Applicant tracking system, système de scan automatisé de profils), pour optimiser la présélection des candidatures et regarder si certaines correspondent plus précisément à leurs vœux.

Les CV’s sont de moins en moins imprimés, et les équipes RH peuvent travailler en mode collaboratif, en partageant notes, évaluations et commentaires à leur sujet.

Enfin, certaines pratiques, encore peu répandues, se développent : la demande d’une vidéo de présentation de la part du candidat, la réalisation d’un entretien en ligne ensuite, voire d’un échange avec un avatar, personnage virtuel. Ces méthodes offrent plus de flexibilité en matière d’organisation et, pour certaines, un outil dans l’analyse du langage non verbal.

Quelles bonnes pratiques sont devenues incontournables pour les candidats ?

Un des premiers éléments est d’identifier les termes adéquats dans l’offre pour effectuer sa postulation. Aujourd’hui, les compétences sont très importantes, il faut impérativement les mettre en avant sur son CV et sur son profil en ligne. Reprendre les mots-clés ou termes de l’annonce permet d’augmenter les chances d’être repéré. Ainsi, si des verbes à l’infinitif sont utilisés, ( « installer et mettre en service », « conseiller, gérer, coordonner »), ou des termes spécifiques (« conseil », « coordination »), il est judicieux de les reprendre sous la même forme. Bien entendu, il est important de veiller à l’orthographe et la forme et de mettre en avant ses réalisations.

Ensuite, investir LinkedIn, un outil clé pour soutenir son image de marque : on peut y détailler ses réalisations, ses prises de paroles… Le CV est souvent limité, y insérer un lien vers son profil LinkedIn est fortement recommandé.

Enfin, puisque beaucoup d’entreprises utilisent des logiciels pour un premier tri, développer deux CV peut être très utile car les outils informatiques ne tiennent pas compte de la dimension visuelle du document. Je recommande donc, en fonction des sociétés que l’on cible de réaliser un CV basique, précis et impersonnel qui peut passer un premier processus de sélection automatisé. Un second, plus approfondi et personnalisé peut s’avérer payant à l’œil d’un recruteur.

L’IA fait désormais partie aussi de la palette d’outils disponibles…

Oui ! Chat GPT, Gemini ou Copilot sont autant de logiciels gratuits qui peuvent aujourd’hui apporter un réel appui dans une candidature. Il faut les considérer comme de véritables assistants, à qui on peut poser une foule de questions : comment rédiger sa lettre de motivation, ce qui est à souligner dans un CV, compte tenu du profil recherché, comment améliorer un texte, préparer un entretien d’embauche, repérer des mots-clés… Le tout est de ne jamais copier/coller les réponses ! Ces outils offrent un soutien précieux, mais jamais de solutions toutes faites. Pour se distinguer, trouver des formulations personnelles reste clé.

Quels seraient vos conseils pour utiliser l’IA dans le cadre d’une recherche d’emploi ?

Une recommandation évidente de sécurité : éviter d’y insérer des coordonnées personnelles, ou les aspects confidentiels d’un poste, par exemple, si on lui soumet un CV. Et d’une manière générale, se souvenir que c’est la manière de poser la question (« prompter ») qui compte. Il faut se mettre dans le rôle de la personne qui doit rédiger : quelles sont les contraintes qu’il doit respecter ? Quel format est attendu, quelle longueur, dans quel style de langage, à qui doit-il s’adresser ? Détailler à l’outil ce que l’on attend de lui. Cela paraît chronophage au départ, mais l’outil prend en compte nos habitudes, et, in fine, permet de gagner du temps. Enfin, garder à l’esprit que les algorithmes de plupart de ces logiciels ne sont pas transparents : le cheminement pour arriver à une réponse n’est en général pas transparent.

Votre conseil aux personnes que vous accompagnez dans le digital ?

N’ayez pas peur de La Tech, faites-en votre alliée ! Les outils digitaux ne sont rien d’autre que de nouvelles ressources pour se faire connaître. C’est le personal branding, (marketing de soi) transposé en ligne, voilà pourquoi on parle de digital branding (marketing de soi en ligne). Mais pour que cela porte réellement ses fruits, personnalisez vos contenus. Le risque de l’IA, c’est la standardisation, et les recruteurs la repèrent très vite. L’IA est aujourd’hui intégrée dans toutes nos applications (LinkedIn, Google, Android ou Apple) et la numérisation fait partie de notre quotidien : il s’agit juste de comprendre comment cela fonctionne, pour en tirer le meilleur parti.