Apprendre dans le cadre d’une formation en management que vous êtes un extraverti qui marche à l’intuition peut être intéressant. En revanche, assumer un de vos traits de caractère à l’occasion d’un test lors d’un recrutement, c’est autre chose. C’est pourquoi les résultats des analyses sont la plupart du temps accompagnés d’une interprétation effectuée par un coach ou un consultant lors d’un entretien individuel. Les résultats d’une analyse ne peuvent servir seuls de base décisionnelle, ils doivent s’inscrire dans le cadre d’une évaluation globale du potentiel d’un candidat par rapport à un poste donné ou à une nouvelle direction professionnelle.

Toutes les analyses de personnalité ne sont pas psychométriques. Une analyse est qualifiée de psychométrique dans la mesure où elle suit des étapes de construction particulières et a fait l’objet d’une étude de validation statistique régulièrement vérifiée sur la base d’échantillons représentatifs.

« Les bonnes analyses incorporent une échelle de sincérité. »

Certains de nos consultants sont certifiés pour l’utilisation d’autres analyses qui sont utilisées pour répondre à des exigences spécifiques.

Dans l’approche d’Oasys, ces analyses sont un premier pas dans le déroulement d’un programme d’accompagnement que ce soit en outplacement ou en coaching de développement. Leurs résultats, délivrés dans une discussion individuelle, permettent d’engager le dialogue avec le candidat et de lui offrir une grille de lecture de sa personnalité qui l’aidera à moduler son discours face à son futur interlocuteur.

Insights MDI® : qu’est-ce qui me pousse à agir ?

De quelle manière j’interagis avec mon environnement et quelles sont mes motivations ?
Oasys utilise systématiquement cette analyse pour ses candidats, car elle est fondée sur une méthode qui synthétise plusieurs théories et modèles fondamentaux des comportements humains et ses motivations. Quels sont les moteurs qui poussent une personne à atteindre ses objectifs ? Intérêt personnel, connaissance, besoin de reconnaissance, altruisme, pouvoir ? Cette méthode fournit des bases permettant de déceler des modèles comportementaux dans le but d’exploiter de manière optimale le potentiel existant et de mieux répondre aux exigences de l’environnement.

Les plus de cette analyse:

• Permet de reconnaître son propre style de comportement
• Permet de comprendre le style de comportement d’autrui
• Permet d’adapter son style de comportement en relation avec son environnement et de favoriser l’efficacité relationnelle
• Permet de voir si la personne est actuellement dans un poste ou un environnement lui correspondant
• Utilise des codes couleur en fonction des comportements

• L’inventaire de personnalité Hogan qui se base sur sept dimensions de la personnalité pour prédire le taux de réussite professionnelle
• L’inventaire des motivations, valeurs et préférences qui évaluent les intérêts, objectifs et valeurs de la personne.
• L’inventaire de développement Hogan qui permet d’identifier les comportements et attitudes adoptés en situation de stress, de fatigue ou d’ennui et qui pourrait nuire au rendement, aux relations et à la réputation au travail.

Analysons de plus près l’une de ces parties :

• Mesure le degré de leadership d’une personne en démontrant ses points forts
• Permet de fournir un feed back qui améliore l’efficacité managériale
• Donne des recommandations de perfectionnement précises en fonction des dérailleurs identifiés
• Permet au candidat d’être soutenu par ses pairs et ses supérieurs